Opptjenings Aksjeopsjoner Oppstart

7 Vanlige spørsmål om oppstart Medarbeidsopsjoner Jim Wulforst er president for ETRADE Financial Corporate Services. som gir administrasjonsløsninger til ansattes lagerplan for både private og offentlige selskaper, inkludert 22 av SampP 500. Kanskje du har hørt om Google millionaires. 1.000 av selskapets tidlige ansatte (inkludert selskapets massør) som tjente sin formue gjennom selskapsopsjoner. En fantastisk historie, men dessverre, ikke alle aksjeopsjoner har så gledelig en slutt. Husdyr og Webvan, for eksempel, gikk konkurs etter profilerte opprinnelige offentlige tilbud, og forlot aksjekursene verdiløs. Aksjeopsjoner kan være en god fordel, men verdien bak tilbudet kan variere betydelig. Det er rett og slett ingen garantier. Så, om du vurderer et jobbtilbud som inkluderer et aksjekjøp, eller du holder lager som en del av din nåværende kompensasjon, er det viktig å forstå det grunnleggende. Hvilke typer lagerplaner er der ute, og hvordan fungerer de Hvordan vet jeg når jeg skal utøve, holde eller selge Hva er skatteimplikasjonene Hvordan skal jeg tenke på aksje - eller egenkapitalkompensasjon i forhold til min totale kompensasjon og eventuelle andre besparelser og investeringer Jeg kan ha 1. Hva er de vanligste typene av tilbud om ansatte? To av de vanligste ansattetilbudene er aksjeopsjoner og begrenset lager. Ansattes aksjeopsjoner er de vanligste blant oppstartsselskaper. Alternativene gir deg muligheten til å kjøpe aksjer i selskapets aksje til en spesifisert pris, vanligvis referert til som strike-prisen. Din rett til å kjøpe eller utnytte aksjeopsjoner er underlagt en opptjeningsplan, som definerer når du kan utøve opsjonene. La oss ta et eksempel. Si at du har gitt 300 valgmuligheter med en strykpris på 10 hver som vinner like over en treårsperiode. Ved utgangen av det første året ville du ha rett til å utøve 100 aksjer på lager for 10 per aksje. Hvis aksjekursen på den tiden hadde steget til 15 per aksje, har du mulighet til å kjøpe aksjen til 5 under markedsprisen, som, hvis du trener og selger samtidig, representerer et 500 resultat før skatt. Ved utgangen av det andre året vil 100 flere aksjer avgir. Nå, i vårt eksempel, kan vi si at selskapets aksjekurs har falt til 8 per aksje. I dette scenariet vil du ikke utøve alternativene dine, da du betaler 10 for noe du kan kjøpe for 8 i det åpne markedet. Du kan høre dette referert til som alternativer som er ute av pengene eller under vann. Den gode nyheten er at tapet er på papir, da du ikke har investert faktisk penger. Du beholder retten til å utøve aksjene og kan holde øye med selskapets aksjekurs. Senere kan du velge å handle hvis markedsprisen går høyere enn strykprisen eller når den er tilbake i pengene. Ved utgangen av det tredje året vil de endelige 100 aksjene være tildelt, og du har rett til å utøve disse aksjene. Din beslutning om å gjøre dette vil avhenge av en rekke faktorer, inkludert, men ikke begrenset til, aksjemarkedskursen. Når du har utøvet opptjente opsjoner, kan du enten selge aksjene med en gang eller holde fast på dem som en del av aksjeporteføljen din. Begrensede aksjebidrag (som kan inkludere enten Awards eller Units) gir ansatte rett til å motta aksjer til liten eller ingen pris. Som med aksjeopsjoner er begrenset aksjebidrag gjenstand for en opptjeningsplan, som vanligvis er knyttet til enten tidsavbrudd eller oppnåelse av et bestemt mål. Dette betyr at du enten må vente en viss tid og for å møte visse mål før du tjener rett til å motta aksjene. Husk at innkjøp av innskrenkede fondsbidrag er en skattepliktig hendelse. Dette betyr at skatter må betales ut fra verdien av aksjene på det tidspunkt de vestliggjør. Din arbeidsgiver bestemmer hvilke skattebetalingsmuligheter som er tilgjengelige for deg. Disse kan inkludere betalende penger, selge noen av de berørte aksjene, eller ha arbeidsgiveren tilbake noen av aksjene. 2. Hva er forskjellen mellom incentiv og ikke-kvalifiserte aksjeopsjoner Dette er et relativt komplekst område relatert til gjeldende skattekode. Derfor bør du konsultere din skatterådgiver for bedre å forstå din personlige situasjon. Forskjellen ligger hovedsakelig i hvordan de to er beskattet. Incentive aksjeopsjoner kvalifiserer for spesiell skattemessig behandling av IRS, noe som betyr at skatter vanligvis ikke må betales når disse alternativene utøves. Og resulterende gevinster eller tap kan kvalifisere som langsiktige gevinster eller tap hvis de holdes mer enn et år. Ikke-kvalifiserte opsjoner kan derimot resultere i ordinær skattepliktig inntekt ved utøvelse. Skatt er basert på forskjellen mellom utøvelseskurs og rettferdig markedsverdi på tidspunktet for øvelsen. Etterfølgende salg kan resultere i gevinster eller tap på kort eller lang sikt, avhengig av varighet. 3. Hva med skatt Skattebehandling for hver transaksjon vil avhenge av typen aksjeopsjon du eier og andre variabler knyttet til din individuelle situasjon. Før du utøver opsjonene dine og eller selger aksjer, vil du nøye vurdere konsekvensene av transaksjonen. For spesifikt råd, bør du konsultere en skatterådgiver eller revisor. 4. Hvordan vet jeg om jeg skal holde eller selge etter at jeg trener Når det kommer til aksjeopsjoner og aksjer i ansatt, tar beslutningen om å holde eller selge seg ned til grunnlaget for langsiktig investering. Spør deg selv: Hvor mye risiko er jeg villig til å ta? Er porteføljen myldiversifisert basert på mine nåværende behov og mål. Hvordan passer denne investeringen inn i min overordnede økonomiske strategi. Din beslutning om å utøve, holde eller selge noen eller alle dine aksjer, bør vurdere disse spørsmålene. Mange velger hva som er referert til som en samme dagssalg eller kontantløs øvelse der du utøver dine opptjente opsjoner og samtidig selger aksjene. Dette gir umiddelbar tilgang til dine faktiske inntekter (fortjeneste, mindre tilknyttede provisjoner, avgifter og avgifter). Mange bedrifter gjør verktøy tilgjengelig som hjelper planlegge en deltakermodell på forhånd og estimatene går fra en bestemt transaksjon. I alle tilfeller bør du konsultere en skatterådgiver eller finansiell planlegger for å få råd om din personlige økonomiske situasjon. 5. Jeg tror på selskapets fremtid. Hvor mye av aksjen skal jeg eie Det er flott å ha tillit til arbeidsgiveren, men du bør vurdere din totale portefølje og overordnede diversifiseringsstrategi når du tenker på en investering, inkludert en i aksjeselskap. Generelt er det best å ikke ha en portefølje som er altfor avhengig av en investering. 6. Jeg jobber for en privat oppstart. Hvis dette selskapet aldri går offentlig eller er kjøpt av et annet selskap før det går offentlig, hva skjer med aksjen? Det er ikke noe svar på dette. Svaret er ofte definert i henhold til selskapets aksjeplan og / eller transaksjonsbetingelsene. Hvis et selskap forblir privat, kan det være begrensede muligheter til å selge aksjer eller ubegrensede aksjer, men det vil variere etter planen og selskapet. For eksempel kan et privat selskap tillate ansatte å selge sine etablerte opsjonsrettigheter på sekundære eller andre markedsplasser. Ved oppkjøp vil enkelte kjøpere akselerere opptjeningsplanen og betale alle opsjonseierne forskjellen mellom aksjekursen og anskaffelseskursen, mens andre kjøpere kan konvertere ubebodd aksje til en børsplan i overtakende selskap. Igjen vil dette variere etter plan og transaksjon. 7. Jeg har fortsatt mange spørsmål. Hvordan kan jeg lære mer Din leder eller noen i firmaets HR-avdeling kan sannsynligvis gi mer informasjon om selskapets plan og fordelene du kvalifiserer for under planen. Du bør også rådføre deg med din økonomiske planlegger eller skattemessig rådgiver for å sikre at du forstår hvordan aksjebeviser, inntjening, utøvelse og salg påvirker din personlige skattemessige situasjon. Hvordan oppstart skal håndtere Cliff Vesting for ansatte En av de mest spennende aspektene ved å bli med i oppstart er få aksjeopsjoner. Det gir deg eierskap i selskapet og justerer incentiver mellom ledelse og ansatte. En del av standardpakken medfører imidlertid mye debatt blant ansatte og ledelsen. Det er Cliffen. En typisk opsjonsfestingspakke spenner over fire år med en ettårig klippe. Et år med en klippe betyr at du ikke vil få noen aksjer til første årsdag for startdato. På ett års jubileum vil du ha 25 av dine aksjer. Deretter opptrer fortid månedlig. Så, hvis jeg er en oppstartstekniker gitt 4 800 aksjer i opsjonspakken, får jeg i løpet av ett års markett 1.200 aksjer (hvis jeg slutter eller blir sparket før den dagen, blir jeg null). Etter ett års mark, hver måned jeg blir hos selskapet, får jeg ytterligere 100 aksjer (148 av opsjonspakken). Mange oppstartsmedarbeidere hater det ene årets klippe. Ledere og VCs liker det siden de tror at ansatte vil jobbe veldig hardt for å sikre at de når klippedagen. Ansatte, derimot, bekymrer at ledelsen vil la dem gå rett før de kommer til klippen. Det triste er at jeg har sett dette skjer ved oppstart. Du har en ansatt som er anstendig, men ikke bra. Ledelsen holder ham eller henne i nesten et år, men lar dem gå en måned før klippen. Mange ledere ser dette som en måte å sikre at aksjer bare går til ansatte som er verdt det. Hvis du er medarbeider i denne situasjonen, er du sint. Du tok risikoen for å bli med i oppstart, og de la deg gå bare uker eller dager før klippen. I de fleste tilfeller er det ikke mye du kan gjøre. Det ble skrevet i ansettelsesavtalen din og du skrev det. På den andre enden av kurven har jeg kjent folk som begynner oppstart tidlig, men bare opphold litt over et år og deretter gå med en annen oppstart. De kaller det sikring av sine innsatser. De får 25 av sine aksjer som er opptatt i oppstartene de blir med og håper at en av startingene de jobbet på gjør at de er store. En person jeg kjenner, jobbet på Facebook for bare ett år i 2005, og deretter avsluttet kort tid etter hans klippedato. Mens han sannsynligvis gjorde mye av aksjene som hadde vunnet, ville han nok ha gjort mer hvis han hadde bodd. Men disse typene tenker som hvorfor legge alle eggene dine i en kurv, rett grunnleggerne ved oppstart blir virkelig opparbeidet når en ansatt gjør en slik ting. Det gjør dem bekymret for å miste andre ansatte som kanskje nå vurderer det samme. Når du nærmer deg klippedagen, ser du at mange interessante ting skjer. I noen tilfeller, før klippedagen, vil en ansatt gå ut av deres måte å jobbe hardere for å vise sin verdi, eller holde seg utenfor synet og ikke forårsake oppmerksomhet til seg selv. Etter klippedagen ser ledelsen vanligvis på sin ansatt og håper at de er glade og ikke vurderer å hoppe skipet. Tiden rett før og etter klippen er interessant å si mildt for mange oppstart. Ved min første oppstart, hvis vi lar noen gå på grunn av ytelse før deres klippedato, ga vi dem aksjer i selskapet lik de månedene de var med oss. Dermed gjorde vi det som om det ikke var noen klippedato i det hele tatt. Vi gjorde dette av noen grunner. Først, hvis vi lar noen gå, men de prøvde sitt beste, men det var bare ikke en god form, vi så ingen grunn til ikke å sørge for at de holder seg i takt med selskapets interesser. Faktisk, noen av de menneskene vi la gå, hjalp oss på andre måter når de dro. Jeg tror ikke de ville ha gjort dette hvis vi ikke ga dem aksjer. For det andre, det sender en god melding til dine nåværende ansatte at du er rettferdig i dine forhandlinger med de ansatte. Videre, i noen tilfeller der du mener at arbeidstakeren ikke er glad for å bli gitt, kan du gjøre aksjene betinget av at de signerer et frafall av noe slag. Til slutt, vi trodde det var riktig å gjøre. En av de andre tingene vi gjorde, og jeg er sikker på at vi var sjeldne i denne anledningen, var å gi en 6 måneders klippe til ansatte som vi virkelig likte og ønsket å rekruttere. Det fikk dem til å føle seg mer behagelig å bli med oss, og ga dem følelsen av at vi ønsket dem på lang sikt. Det viste seg for å være et godt rekrutteringsverktøy for å trekke til grunn. I tillegg til ansatte, hvis grunnleggerne av oppstart øker risikovillig kapital, går de også under en opptjeningsplan fastsatt av VC. For eksempel, hvis du er to personer oppstart, før venturefinansiering, har du hver sin 50 av bedriften. Etter finansiering, kan vi si at du får 1m på en 4m før pengene-verdsettelse - noe som betyr at du ga 20 til VCs, og også opprette et opsjonsbasseng på 20 for nye medarbeidere du nå bare eier 30 av virksomheten. Men du må tjene den 30 over 4 år. Mesteparten av tiden, hvis gründeren er erfaren i å forhandle, kan de be om kreditt på sin opptjening for de månedene de jobbet i konseptet før finansiering, og avstå fra hvilken som helst klippe i aksjene. I dette eksempelet, ved å bare øke 1m, gikk hver grunnlegger i utgangspunktet fra å eie 50 direkte, å eie mindre enn 1 direkte og måtte tjene resten av det tilbake. Jeg har sett grunnleggeren av en veldig godt kjent oppstart, sparket ut av VCs med bare et år med vestring under beltet hans. Han gikk fra å eie 100 av selskapet da han begynte å bli fyret og bare eide om lag 1 etter fortynning fra andre finansieringsrunder og det faktum at han ikke kom seg gjennom sin opptjeningscyklus. Etter hvert som flere ser ut til å delta i oppstart eller starte oppstart, er det viktig for både grunnleggere og ansatte å forstå de ulike utløserne i deres opsjonsavtale. En ting jeg anbefaler til grunnleggere som ikke har tenkt å heve VC-kapital, er å sette seg på en selvpålagt opptjeningsplan. Hvor mange historier har du hørt om en grunnlegger som går tidlig, men får belønningene til de andre grunnleggernees arbeid og krefter. Bare fordi de begge registrerte seg som like partnere fra begynnelsen. Et godt nytt eksempel er Paul Allen, hvor han i sin nye bok snakker om hvordan Bill Gates forsøkte å ta bort sin eierandel i selskapet, siden Gates trodde at Allen ikke lenger var verdig til disse aksjene på grunn av mangel på tid på kontoret (a Resultat av sykdom og andre interesser). Hvis hver grunnlegger av en selvfinansiert oppstart må tjene sin egenkapital, kan den spare mange potensielle problemer nedover veien, og gi hver grunnlegger følelsen av at alle er motiverte for å tjene egenkapitalen. Til slutt: For folk som ønsker å bli med i en oppstart - Husk at det å bli med en oppstart, handler mye om tillit og forhold. Du må være i oppstarten for en stund for å få alle dine aksjer. Det er viktig at du blir med i et selskap som ikke bare har stort potensial som en bedrift, men en som også har et lederteam du kan stole på og komme sammen med for lang tid. Til grunnleggere som tar risikovillig kapital - Nesten alle VCs vil be deg om å gå på en opptjeningsplan. Deres største frykt er å skrive deg en stor sjekk og da en av grunnleggerne hopper skipet tidlig med mye egenkapital. Sørg for at VCs visjon for bedriften din er justert med visjonen din. Hvis du er i tvil om din VC i bryllupsreisefasen (når de gir deg kapital), tenk hva som kan skje når ting ikke går så bra. Hvis du har jobbet med oppstarten i en stund før du henter en kapitalrunde, så sørg for å be om kreditt på månedene du allerede har satt inn i virksomheten. Til Stiftere IKKE øke risikokapital - Hvis to personer kommer sammen for å danne et selskap, og de er heldige nok til ikke å trenge utenforfinansiering, er det fortsatt viktig å sørge for at alle grunnleggerne føler at alle har tjent sin rettferdige andel. Sett deg på en fortidsplan. For eksempel vil hver grunnlegger tjene 148 av sin egenkapital i selskapet over en 4 års periode. Dette gir mening til mange grunnleggere og bidrar til å tilpasse langsiktige interesser. Del dette innlegget Dette er en aksjekjøpsavtale for en Delaware Corporation. Sjekk ut: 2. Ret til tilbakekjøp 2.1. Ett hundre prosent (100) av Aksjene skal i utgangspunktet være underlagt Companys Repurchase Option (definert nedenfor). 2.2. På datoen ett (1) år fra inntjeningstidspunktet (inntjeningstidspunktet) skal 25 prosent av aksjene som er gjenstand for tilbakekjøpsopsjonen, være tildelt og frigjort fra tilbakekjøpsopsjonen. Deretter skal 148 av aksjene vesle og frigjøres fra tilbakekjøpsalternativet på hvert månedsdagen for inntjeningsdagen, slik at en hundre prosent av aksjene frigjøres fra tilbakekjøpsalternativet på fjerde årsdagen for Inntrengningsdato for inntjening, under alle omstendigheter, underlagt Stifterne fortsatte service til Selskapet gjennom hver dato. 2.3. I tilfelle frivillig eller ufrivillig oppsigelse av Stiftere ansettelsesforhold eller rådgivende forhold til Selskapet eller noen av dets nåværende eller fremtidige datterselskaper, tilknyttede selskaper, etterfølgere eller tilordner som en offiser, direktør, ansatt eller konsulent (Tjenester) av en eller annen grunn (inkludert død eller funksjonshemming), med eller uten grunn, skal selskapet ved tidspunktet for slik oppsigelse (som rimelig fastsatt av selskapets styre) ha et uigenkallelig alternativ til å tilbakekjøpe (tilbakekjøpsopsjonen) noen eller alle aksjer som har ennå ikke utgitt fra tilbakekjøpsopsjonen (de utestående aksjene), til den opprinnelige kjøpesummen pr. andel som er spesifisert i avsnitt 1 (tilbakekjøpsprisen). Selskapet kan utøve sin tilbakekjøpsopsjon til noen eller alle utestående aksjer når som helst innen nitti (90) dager etter oppstart av Founders Services. 2.4. Tilbakekjøpsopsjonen skal utøves av Selskapet, hvis i det hele tatt, ved skriftlig varsel til grunnleggeren eller, dersom grunnleggerne dør, grunnleggerne eksekutor og ved (i) levering til grunnlegger eller stiftere eksekutor en innsjekking i beløp på tilbakekjøpsprisen, (ii) ved kansellering av gjeld tilsvarende tilbakekjøpsprisen, eller (iii) ved en kombinasjon av (i) og (ii) slik at den samlede betalingen og kanselleringen av gjelden er lik tilbakekjøpsprisen. I den utstrekning at et eller flere sertifikater som representerer Unreleased Shares tidligere har blitt levert ut av escrow til grunnleggeren, skal grunnleggeren, før forretningsstedet på den dato som er spesifisert for tilbakekjøp, levere til sosialsekretær sertifikatet (e) som representerer de ikke-utleide Aksjene som skal tilbakekjøpes, skal hvert sertifikat godkjennes for overføring. Ved levering av slik varsel og betaling av den samlede tilbakekjøpsprisen, skal Selskapet bli den juridiske og fordelaktige eieren av de utestående aksjene tilbakekjøpt og alle rettigheter og interesser deri eller knyttet til denne, og Selskapet har rett til å beholde og overføre til eget navn antall tilbakekjøpte aksjer tilbakekjøpes av selskapet uten videre handling av grunnleggeren. For ansatte vil du sannsynligvis gi dem opsjoner eller tillate dem å kjøpe begrenset lager. Verdipapirinntektsspråket vil være lik aksjekjøpsavtalen ovenfor. Her er et eksempel på en opsjonsavtale utstedt i henhold til en aksjepremieplan. Fullstendig avsløring Jeg er medstifter av firmaet som leverer dokumentene. 18.3k Visninger middot Vis Oppvoter midtpunkt Ikke for reproduksjon Flere svar nedenfor. Beslektede spørsmål Hvor kan jeg finne gode maler for grunnleggeravtaler Stock Vesting: Er det noen gang en god ide å lage en grunnleggeravtale uten en 6-12 måneders klippe. Er medadministratorer i en teknisk oppstart en god ide eller dårlig, har jeg registrert firmaet mitt og nå må man få aksjonæravtaler, innkjøp, etc. på plass. Er det noen gode guider for å gjøre dette? Er det en god ide å øke min oppstart av teknologi i Istanbul? Bemyndigelse av Scripophily Oppstart av lageropsjon Etter 7 oppstart på heltid og en annen 20 som investoradvisor blir det klart for meg at oppstart skal gjøre en bedre jobb med alle aspekter av deres incitament lager kompensasjon, og ikke bare følge konvensjon fordi det hva vi alltid har gjort. Dette har vært i tankene mine for en stund, og etter en nylig Twitter-utveksling med noen VCangel-venner, har jeg tenkt på hvordan oppstart kan tilpasse visse aspekter av tilskuddskompensasjon til å være gunstigere for både ansatte og selskapet. Det er fire spesifikke fokusområder som jeg synes er modne for endring: Hettegods gjennomsiktighet for alle Tidlig trening for tidlige ansatte Mer enn 90 dager for å trene etter avreise. Vesting tidsplan revidert bør også legge til selskapets tilbakekjøpsrett (nei) og akselerasjon ved oppkjøp ( 100 dobbelt-utløser) som nevnt nedenfor i oppdateringen 31. juli 2015 1. Cap-tabell gjennomsiktighet for alle Kan vi si at Calvin bestemmer seg for å forlate Oppstart 1, hvor han har 10.000 opsjoner som går over 4 år, for å bli med i Startup 2 hvor han har ble tilbudt 20.000 aksjeopsjoner som styrker over 4 år. Han tror wow, det er dobbelt aksjene Uh, nei. Det han ikke forstod, var de 10 000 alternativene som representerte 1 av de fullt utvannede aksjene i oppstart 1, mens de 20 000 opsjonene bare representerer 0,5 av de fullt utvannede aksjene i oppstart 2. Så endte han med mindre eierandel av selskapet. Det er mange veldig dyktige oppstartspersonell der ute som vet å stille de riktige spørsmålene, men det er også mange som ikke vet hvilke spørsmål som skal stilles. Jeg kan ikke fortelle deg hvor mange ganger jeg har gjort et tilbud, og en potensiell medarbeider kjenner ikke de riktige spørsmålene å spørre for å forstå den sanne verdien som tilbys. Jeg går ut av min måte for å sikre at jeg forklarer nyansene i hvert enkelt tilfelle, og disse potensielle medarbeiderne er så glade at noen endelig har forklart dette for dem. Ansatte bør informeres, ikke duped. Når en potensiell medarbeider begynner å starte, bør de få vite hvilken prosentandel av selskapet deres aksjeopsjoner gir, og hvor mye aksje eies av ulike grupper (foretrukne investorer, grunnleggere, ansattspool). Dette er noen ganger vanskelig i begrensede notasituasjoner der en verdsettelse ennå ikke er bestemt, men et estimat kan gjøres i disse tilfellene. Merk Jeg foreslår ikke at alle ansatte opsjonsbeløp blir utsatt for hver annen ansatt. 2. Tidlig trening for tidlige ansatte Ansatte bør ha lov til å utøve sine aksjeopsjoner tidlig. Det er store skattefordeler ved utøvelse av aksjeopsjoner når de er tildelt, selv om de ikke har vært opptjent. Det er definitivt nyanser her, men det er min tro på fordelene til de ansatte langt utevekt de potensielle problemene for både arbeidstaker og selskap. Det er mulig dette kan være nødvendig for å være begrenset til de første 50 eller 100 ansatte, men for de tidlige medarbeiderne som har mest å vinne (og mister skatt), bør dette være standard praksis. 3. Mer enn 90 dager å trene etter avreise Dagen kom og gikk som en annen dag. Det var en onsdag. Jeg hadde diskutert frem og tilbake om jeg skulle utøve aksjeopsjonene til min tidligere arbeidsgiver før de utløp. Jeg valgte å la dem utløpe av en rekke årsaker, inkludert det mulige risikoen for å skrive en sjekk for tusenvis av dollar, de foretrukne investorpreferansene stablet foran det vanlige aksjene, og min gjetning på potensiell utgangsverdi av selskapet. Bare tiden vil fortelle om det var den riktige avgjørelsen. Utallige oppstartspersonell går gjennom samme kalkulator typisk 90 dager etter deres siste arbeidsdag hos et selskap. For en ansatt som tilbrakte 3 år jobber det ekstremt hardt for en oppstart å gå bort uten lager på grunn av en vilkårlig 90 dagers treningsvindu synes merkelig for meg. Kanskje den ansatte har bestemt seg for å gå tilbake til skolen i en avansert grad. Eller kanskje livet har interceded og et trekk over hele landet er nødvendig på grunn av familieforhold. Eller kanskje bestemte de seg for å starte et eget selskap. Som en flersidig grunnlegger og administrerende direktør, gjør det alltid vondt å miste en ansatt, men å være vindictive på vei ut, spesielt for en flott utøver, virker liten og kortsynt. De jobbet hardt, de hadde de aksjene, og det virker som om de ikke må gjøre en vilkårlig avgjørelse med lite data 90 dager ute. Hvis du trener tidlig, trenger du ikke denne rettigheten. Men ikke alle ansatte vil tidlig trene på grunn av kostnaden som er involvert forhånd og potensielle skattemessige konsekvenser. 90 dager er for kort. Pinterests praksis å gi 7 år å trene etter at du har forlatt (forutsatt at du bodde hos selskapet i minst 2 år) virker som et rimelig forslag. Andre foreslår 10 år. Id stokk med 7 år for nå. 4. Vesting tidsplan revidert Denne er litt mer kontroversiell fordi det ikke nødvendigvis bedre for ansatte. Standardoppholdsplaner er vanligvis 4 år som opptjenes månedlig med en 1 årig klippe. Det betyr at ansatt får 25 valgmuligheter hvert år, og noen hevder at denne strukturen er bra. Noen grunnleggere mener imidlertid at bare de ansatte som holder fast i langdistanse, bør ha aksjer i selskapet. Mens jeg tror det er kortfattet, er det fordeler med denne tankegangen som det belønner ansatte for langsiktige forpliktelser. Hvis selskapene skal gi 7 år etter at du har gått ut, virker det som at ansatte skal være villige til å gi litt på vestsiden. Sam Altman snakker om en metode for backloading vesting her og tilfeldigvis, dette er akkurat det vi diskuterte i vårt siste Twitter-utveksling. Ideen er at 10 vester etter det første året, deretter 20, 30 og 40 i de påfølgende årene. Jeg har det bra med enten standard 25 per år, eller denne nye backloaded fortjenesteplanen. Jeg bekymrer meg litt om at potensielle ansatte vil reagere negativt på denne backloaded strukturen, men det er verdt å utforske. Noen andre tilfeldige tanker. Målet mitt her var å stimulere debatt om disse emnene og forbedre situasjonen for både oppstartsmedarbeidere og bedrifter. Selv om jeg planlegger å forkynne og implementere disse praksiser fremover, er jeg absolutt ikke i stand til å mandat hva andre skal gjøre. Men jeg ville hevde at hvis du tenker på å bli med et selskap som ikke overholder lignende prinsipper, bør du definitivt tenke to ganger før du begynner med dem. En mulighet som ble foreslått på Twitter, var som følger: Som de gjorde med SAFE-dokumenter, er Y Combinator i en posisjon til å gjøre noe med dette. Et annet forslag var å legge til felt til AngelLists rekrutteringssted og la det frie markedet ta over. Jeg tror begge disse vil være skritt i riktig retning. Også for de som ikke har sett det, er Venture Hacks fra AngelList-karene en stor ressurs for oppstartspersonell. Masse bra info om aksjeopsjoner, innkjøp, etc. Takk til VC og engler som har vurdert dette innlegget (du vet hvem du er). Hvis noen har andre forslag om dette emnet, elsker jeg å høre dem. Vennligst kommentér her eller tweet til beninato. Anbefal knapptrykk alltid verdsatt Oppdater 31 juli 2015 Takk for alle for god tilbakemelding på alle kanalene. Theres en utmerket kommentar tråd over på Hacker News: news. ycombinatoritemid9977092 Basert på kommentarene Ive mottok, burde jeg gjøre noen få presiseringer: Som jeg forventet, er de mest omstridte problemene den backloaded vesting. Flere personer påpekte at de var bekymret for å bli sparket i år 3 eller 4 fordi et grådig selskap vil spare på lager. Hvis du gjør en god jobb, ville bare en idiot brenne deg for å spare noen poeng av egenkapital, og hvis du jobber for en idiot, bør du kanskje være glad for å være borte. Jeg kan fortelle deg at Ive, som konsernsjef, aldri så på en situasjon og sa hvordan vi bevare litt egenkapital ved å skyte noen mennesker. Øverst på tankene for et vekstfirma CEO er hvordan beholder vi folket vi har og ansette mer. Det jeg forsømte å si i det opprinnelige innlegget var at ansatte skulle få mer aksjer enn en typisk ansatt, underlagt den nye opptjeningsplanen. Sam Altman fra Y Combinator gjør en flott jobb i dette innlegget og snakker om en backloaded fortjeneste. Verdt en lesing. En annen alternativ fortidsplan som ble foreslått var 20252530. Ikke helt så aggressiv som 10203040, men oppnår noe av det samme. I haste for å få dette lagt ut, forsømte jeg helt og fullt å snakke om et viktig tema: tilbakekjøpsrettigheter. Ive har jeg hørt noen få horrorhistorier om at ansatte forlater et selskap bare for å få sine egne aksjer tilbakekjøpt til samme pris som de betalte for de andre ordene, de får ingenting for sine aksjer. Skype er sannsynligvis det mest onde eksempelet på dette (du kan lese mer her). Jeg kan tenke på ingen situasjon hvor det er rimelig for selskapet å kunne tilbakebetale aksjer fordi de føler det som det. Hele premissen om å jobbe for oppstart i et år eller fire år er å vestlige aksjeopsjoner og håper at de en dag er verdt mye. Det ene året klippet er designet for å luke ut ansette feiltilpasninger. Deretter fortjener hver ansatt å beholde hvilket som helst lager de har hatt. En annen utelatelse er temaet for enkel - eller dobbelt-utløseraksellasjon under en endring i kontroll (oppkjøp). Single-trigger betyr at hvis et oppkjøp skjer, får du en prosentandel av de resterende aksjene dine. Dobbel utløser betyr at hvis et oppkjøp skjer og du blir sagt opp uten grunn eller god grunn, får du en prosentandel av de resterende aksjene dine. Noen argumenterer for 100 single-trigger ved oppkjøpet. Jeg tror det er for aggressivt. Ja, det overtagende selskapet kan skape nye incentivstrukturer som en del av avtalen, men odds er at tidlig lager vil være svært verdifullt. Min preferanse er å ha 100 dobbelt-trigger-akselerasjon. Hvis et selskap som du har hjulpet med å få vellykket, blir ervervet og du slipper å gå som en del av det, virker det urettferdig at du ikke får en sjanse til å utnytte de svært verdifulle aksjene. I det minste foreslår Id enten en 12 måneders akselerasjon i tilfelle av en dobbelttrykker eller 50 av de gjenværende aksjene.